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弁護士法人柴田・中川法律特許事務所

愛知県豊橋市・静岡県浜松市の弁護士12名・弁理士2名が所属する法律特許事務所

高年齢者雇用安定法の改正について

1 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下、「高年齢者雇用安定法」)が改正され、2013年4月から、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されることとなったことをご存知でしょうか??

2 まずは、改正前の高年齢者雇用安定法について見てみましょう。

 少子高齢化が進む現代社会において、高齢者の労働力を効率的に活用していくことが不可欠となりました。また、老齢基礎年金の支給開始年齢が65歳からであることおよび老齢厚生年金の報酬部分の支給開始年齢も段階的に引上げられることとなったことから労働者が65歳までの収入を確保することが必要不可欠となりました。
 そこで、改正前の法律では、65歳未満の定年制度を定めている企業に対して、(ⅰ)定年の引上げ、(ⅱ)定年の廃止、(ⅲ)継続雇用制度(希望する労働者に対し、勤務を延長するまたは再雇用する制度)の導入のいずれかの措置を講ずることを義務づけていました。
 ここでポイントとなることは、(ⅲ)継続雇用制度は、一定の手続きを踏めば、継続雇用制度の対象者を限定することが可能ということです。
 すなわち、企業としては、継続雇用制度を導入し、対象者の範囲を限定すれば、65歳まで雇用すべき労働者を減少させることができました。

3 今回の改正
 今回の改正では、この一定の手続きで対象者を限定するという仕組みを廃止したのです。
 すなわち、いずれにしても企業は、希望する労働者に対し、65歳までの雇用を義務付けられることとなりました。
 なお、この規定には経過措置が設けられています。完全に廃止されるのは、2025年4月1日ということになっています。

4 実務上の留意点
 継続雇用制度は、勤務延長制度または再雇用制度のいずれかの制度のことです。継続雇用制度を導入する場合の実務上の主な留意点を検討してみましょう。
(1) 勤務延長制度
 勤務延長制度とは、定年に達した者を退職させることなく、原則として同一労働条件のまま雇用を延長することです。
 したがって、同一条件で勤務することとなるので、賃金等も変更することができません。そのため、この制度の導入にあたり、給与体系の見直しや役職定年制を設けるなどの勤務内容の見直し等の処遇体系の見直しが必要不可欠となってきます。
(2) 再雇用制度
 再雇用制度とは、定年に達した者がその定めに従っていったん退職した上で、新たな労働契約を締結して再び雇用される制度のことです。
 そのため、労働条件は再雇用時に見直されることとなりますので、企業の実態に合わせて柔軟に賃金、雇用形態、労働時間等を決定することができますので、企業にとっては利点の多い制度ではないでしょうか。
 しかし、勤務条件を決定するにあたっても、いくつかの留意点があります。
 ①まずは、雇用形態です。
 派遣契約にする場合には、労働者派遣法により、派遣期間の制限の受けないものを除いて、原則1年となっていますので、継続して5年間同じ派遣先に勤務させることはできません。
 ②次に、雇用期間です。
 再雇用制度で雇用する場合には、期間の定めのある雇用契約にする場合が多いと思います。この場合で、5年を超える場合には、無期労働契約に強制的に転換する可能性があることに注意してください(詳細は、私の前回のコラムを参照して下さい。)。
 ③そして、労働時間です。
 労働時間は、労働基準法の範囲内で、原則として当該労働者に応じた労働時間を決定できますが、労働時間の長短によって社会保険の適用等が変わってくる可能性があります。

 継続雇用制度を導入するにあたっては、ほかにも留意すべき事項が発生してくると思います。導入される企業の方で、お困りの方は、お近くの弁護士に相談してみるとよいでしょう。